الفرق بين نظرية التوقعات ونظرية حقوق الملكية | نظرية النظرية مقابل نظرية حقوق الملكية

الفرق الرئيسي - نظرية النظرية ونظرية الأسهم

الفرق بين نظرية التوقعات وحقوق الملكية فإن النظرية تحتاج إلى تحليل كبير حيث توضح كلا من كيفية تطور علاقات الموظفين في بيئة عمل. الدافع هو المفهوم النظري، الذي يحاول شرح السلوك البشري. الدافع يوفر أسباب عمل الناس، والرغبات، والاحتياجات. هذا مجال واسع من الدراسة في إدارة الموارد البشرية. وقد كان هناك بحث واسع النطاق في هذا المجال والعديد من النظريات المختلفة التي نظرية التوقعات ونظرية الإنصاف مثالان. الفرق الرئيسي بين نظرية التوقع ونظرية الإنصاف هو أن وفقا لنظرية التوقع، يقوم الناس بأعمال مقابل المكافآت بناء على توقعاتهم الواعية، ولكن نظرية الإنصاف تشير إلى أن الناس يستمدون الرضا الوظيفي عن طريق مقارنة جهد ومكافأة نسبة مع الآخرين .

ما هي نظرية التوقعات؟

طور فروم نظرية التوقع في عام 1964. كما يوحي الاسم، تعكس هذه النظرية توقعات الموظفين في مكان العمل، والتي تعتمد على مدخلات الموظفين والمكافآت. هذا لا يقدم اقتراحات دقيقة حول كيفية تحفيز الموظفين ولكن يوفر إطار عملية حيث المتغيرات المعرفية التي تعكس الفروق الفردية في دوافع العمل. وبعبارة أبسط يعتقد الموظفون أن هناك علاقة بين الجهد الذي وضعوه في العمل، والنتائج التي يحققونها من هذا الجهد والمكافآت للنتائج التي تم الحصول عليها. إذا كانت كل هذه إيجابية على نطاق، يمكن اعتبار الموظفين دوافع عالية. إذا كان علينا أن نصنف نظرية التوقعات، " سيكون الموظفون متحمسين إذا اعتقدوا أن جهودهم القوية ستؤدي إلى أداء جيد يؤدي إلى نتائجهم المرجوة ".

تقوم نظرية التوقع على افتراضات موجودة حسب فروم (1964). هذه الافتراضات هي:

افتراض رقم 1: يقبل الناس الوظائف في المنظمات ذات التوقعات. وستكون هذه التوقعات حول احتياجاتهم ودوافعهم وخبراتهم. هذه سوف تحدد كيف تتصرف وتتفاعل مع المنظمة المختارة.

افتراض رقم 2: سلوك الموظف هو نتيجة قراره الواعي. وهم أحرار في اختيار سلوكياتهم بناء على توقعاتهم.

افتراض رقم3: مختلف الناس يريدون أو يتوقعون مكافآت مختلفة من المنظمات. وقد يرغب البعض في الحصول على راتب جيد، وقد يرغب البعض في الحصول على أمن وظيفي، وقد يفضل البعض التقدم الوظيفي، وما إلى ذلك.

افتراض رقم 4: سيختار الموظفون بين بدائل المكافأة من أجل تحسين النتائج لصالحهم.

بناء على هذه الافتراضات لسلوك مكان العمل للموظف، هناك ثلاثة عناصر مهمة. هذه هي التوقعات، والأدوات، والتكافؤ. المتوقع هو الاعتقاد بأن الجهد سيؤدي إلى أداء مقبول. إنسترومنتاليتي يشير إلى مكافأة الأداء. فالينس هي قيمة المكافأة بما يرضي الموظف. وتعطى جميع العوامل الثلاثة أرقام من 0 - 1. صفر هو الأقل و 1 هو أعلى. وكلاهما طرفان متطرفان. عادة، سوف تختلف الأرقام بين. بعد إعطاء الأرقام بشكل فردي لجميع الثلاثة، سيتم ضرب (المتوقع x صك x التكافؤ). وكلما ارتفع عدد الموظفين، زاد احتمال تحرك الموظفين. في حين أن عددهم أقل، إلا أنهم أقل دوافع أو غير راضين عن العمل.

ما هي نظرية الأسهم؟

اقترحت آدمز نظرية الأسهم في عام 1963. تقترح نظرية الأسهم أن الموظفين الذين ينظرون إلى أنفسهم على أنهم أكثر من مكافأة أو أقل من المكافأة سوف يشعرون بالأسى . وهذا الاستغاثة يقنعهم باستعادة الإنصاف في مكان العمل. نظرية العدالة لها عناصر التبادل (المدخلات والمخرجات)، والتنافر (عدم وجود اتفاق) والمقارنة الاجتماعية في التنبؤ السلوك الفردي بالنسبة للآخرين. وتتميز وظيفة المقارنة بقوة على نظرية الإنصاف.

يشير آدمز إلى أن جميع الموظفين يبذلون جهودا ويحصلون على مكافآت من العمل. ولا يقتصر الجهد على ساعات العمل فقط، في حين أن المكافآت ليست رواتب فحسب، بل هي منطقية تماما. الميزة القوية التي نناقشها نظرية الإنصاف هي المقارنة والشعور بالمعاملة العادلة بين الموظفين الآخرين. هذه المعاملة العادلة تحدد مستوى الدافع جنبا إلى جنب مع الجهد والمكافآت. ومعدل الجهد والمكافأة هو العامل الذي يقارن عادة بين الموظفين فيما بينهم لتحديد المعاملة العادلة. وهذا يساعدنا على تحديد سبب تأثر الناس بشدة بحالات أقرانهم وأصدقائهم وشركائهم في إرساء إحساسهم بالمساواة في مكان العمل. على سبيل المثال، يمكن للعضو الأصغر سنا الذي لديه خبرة أقل أن يتفوق على أحد كبار السن الذين يتمتعون بخبرة أكبر. يمكن أن يشعر الموظف الأقدم بالأسى ويمكن أن يتفاعل بطرق الاستقالة، والمشاركة في السياسة الداخلية، وما إلى ذلك

يمكننا تحديد أربعة مقترحات، والتي تسلط الضوء على أهداف نظرية الإنصاف.

1. يقيم الأفراد علاقتهم مع الآخرين من خلال تقييم جهودهم لنسبة العودة بالمقارنة مع الآخرين في مكان العمل.
2. إذا كانت نسبة المقارنة تبدو غير متساوية، يمكن تشكيل شعور بعدم الإنصاف.
3. كلما زاد عدم الإنصاف الذي يتصوره الموظف، كلما كان غير راض عنه.
4. الجهد الذي وضعه الموظف لاستعادة الإنصاف. الترميم يمكن أن يكون أي شيء من تشويه الجهد أو المكافآت، تغيير المقارنة مع الآخرين أو حتى إنهاء العلاقة.

ما هو الفرق بين نظرية التوقعات ونظرية حقوق الملكية؟

التعريف:

نظرية التوقعات: يقوم الأشخاص بأعمال مقابل المكافآت بناء على توقعاتهم الواعية. إذا كانت المكافأة عادلة مع توقعاتهم، فهي دوافع.

نظرية الأسهم: يستمد الأشخاص الرضا الوظيفي عن طريق مقارنة جهودهم ومكافأتهم مع الآخرين. وإذا كانت النسبة عادلة أو منصفة، فإنها تشعر بالرضا.

الدافع:

في نظرية التوقع ، يقال إن الدافع يحدث بسبب الجهد الشخصي ونظام المكافأة. إذا كانت المكافأة كافية وفقا لتصور الموظف، هو / هي الدافع.

في نظرية الأسهم ، الدافع هو بناء طرف ثالث حيث يقارن الموظفين الجهد ومكافأة نسبة مع الآخرين (الأقران والأصدقاء والجيران، وما إلى ذلك). إذا كانوا يشعرون أن نسبة عادلة تتماشى مع الآخرين، إلا أنها هي دوافع. إن لم يكن، فإنها سوف تواجه محنة.

التأثير الخارجي:

في نظرية التوقع ، لا تؤثر القوى الخارجية (طرف ثالث) على الدافع.

في نظرية الأسهم ، تلعب القوى الخارجية دورا حاسما حيث يقال إن الأفراد يقارنون مكافآتهم مع الآخرين في المجتمع.

إيماج كورتيسي:

1. "سيتيزن سباس، سان فرانسيسكو، كا" بي جوش هاليت فروم وينتر هافن، فل، أوسا - سيتيزن سباس - سان فرانسيسكو، CA. [سيسي بي-سا 2. 0] عبر كومونس