الفرق بين فلا و أدا الفرق بين

فلا مقابل أدا

"فملا" تقف على "قانون الإجازة العائلية والطبية. "في عام 1993، تم توقيعه في القانون. وقد أنشئ هذا القانون خصيصا لمعالجة المسؤوليات المتغيرة للعمال تجاه أسرهم. "أدا" تقف على "قانون الأميركيين ذوي الإعاقة. "يركز هذا القانون على الأشخاص ذوي الإعاقة الذين يعانون من مشاكل في أداء الأنشطة اليومية العادية. والفرق الرئيسي بينهما هو الإجازة اللازمة لإجازة الفرد وإجازة لأسرته.

الفرق بين القانونين يعتمد على ما إذا كانت الإجازة مطلوبة للموظف الذي يعاني من حالة معينة بنفسه أو إجازة لأحد أفراد الأسرة أو للزوج الذي يعاني من بعض الحالات الطبية.

يمكن تطبيق فلا من قبل أي موظف يعمل لحساب شركة مع أكثر من 50 موظفا. ويمكن تطبيق اثني عشر أسبوعا من الإجازة الطبية إذا عمل الموظف لمدة 12 شهرا ولمدة 250 ساعة على الأقل. إجمالي الوقت هو 12 أسبوعا والتي لا يمكن تمديدها. وينطبق ذلك إذا كان 50 موظفا ضمن 75 ميلا من موقع العمل. في أدا، يمكن تطبيق الإجازة الطبية فقط لنفسه وليس إذا كان الطفل أو الزوج أو أي فرد آخر من أفراد الأسرة يتطلب الاهتمام. لا توجد فترة زمنية محددة لهذا النوع من الإجازات. يمكن تطبيق أدا من قبل موظف في شركة مع أكثر من 15 موظفا وليس لديه متطلبات جغرافية للتغطية.

يمكن تطبيق إجازة فملا في الحالات الصحية الخطيرة التي تشمل: الإصابة أو المرض أو الإعاقة أو الحالة العقلية أو الجسدية التي تتطلب العلاج المستمر أو رعاية المرضى الداخليين من قبل بعض مقدمي الخدمات الصحية. جراحة المستشفى أو العيادات الخارجية مؤهلة ل فما ليس البرد أو الانفلونزا. يمكن تطبيق إجازة أدا على العجز البدني أو الطبي الذي يحد بشكل كبير من بعض النشاط الحياة الرئيسية. ولا تكون الإعاقة غير المزمنة والمؤقتة مؤهلة لإجازة العجز.

في إجراءات إعادة العمل، يجب على صاحب العمل أن يعيد الموظف السابق إلى منصبه الأصلي في إطار عمله الأصلي إلا إذا كان بإمكان صاحب العمل أن يبدي أن إبقاء هذا المنصب مفتوحا سيؤدي إلى مشقة لا مبرر لها. وإذا لم يعاد الموظف إلى وظيفته الأصلية، يتعين عليه أن يعيد تعيين الموظف إلى منصب شاغر إذا كان هو المرشح الأفضل لهذا المنصب أم لا. في فملا، يتم إعادة الموظف إلى منصبه الأصلي أو ما يعادلها. إذا كان الموظف لا يمكن أن تؤدي واجباتها بشكل جيد، ثم يمكن إنهاءها.

تطلب فلا من الموظف تزويد صاحب العمل بشهادة خطية للحاجة إلى إجازة من قبل مقدم الرعاية الصحية للتحقق من الحاجة. وتحظر الرابطة على صاحب العمل الاستفسار عن شدة العجز.وهو يحظر أي نوع من الفحص الطبي ما لم تكن الإعاقة مرتبطة بالوظيفة.

ملخص:

1. ویمکن أن یقوم الموظف بالتقدم بطلب للحصول علی حالتھ الطبیة الخاصة أو لحضور أحد أفراد الأسرة الذین یعانون من حالة طبیة. أدا يمكن تطبيقها من قبل الموظف فقط لحالته الطبية الخاصة.

2. يمكن تطبيق فملا من قبل موظف في شركة مع أكثر من 50 موظفا ولها قيود الجغرافية؛ يمكن تطبيق أدا من قبل موظف في شركة مع أكثر من 15 موظفا وليس لديها قيود الجغرافية.

3. فلا لا يمكن أن تتجاوز 12 أسابيع. أدا ليس لديها قيود الوقت.

4. وتقتضي إدارة شؤون الأسرة من صاحب العمل أن يعيد الموظف بعد إجازته إلى وظيفته الأصلية أو ما يعادلها. إذا كان الموظف غير قادر الآن على القيام بهذه المهمة، وقال انه / انها يمكن انهاء. وتطلب الرابطة من صاحب العمل أن يعيد الموظف إلى وظيفته الأصلية إذا كان شاغرا أو إلى وظيفة أخرى قد لا يكون فيها المرشح الأفضل.

4. فلا يسمح لأرباب العمل للحصول على شهادة خطية التحقق من سبب الإجازة من مقدم الرعاية الصحية. ويحظر قانون مكافحة التمييز على صاحب العمل من التحقيق في أسباب الإجازة أو التحقق منها.